Degenen die mij een beetje kennen, weten dat ik geen voorstander ben voor invoering van competentiemanagement in kleinere bedrijven. Waarom niet? Omdat ik vaak zie dat het managen op competenties in kleine bedrijven een kunstje wordt, gekopieerd van grote bedrijven. Terwijl het meest essentiële dan vaak nog ontbreekt.

Een klein bedrijf moet bij de basis beginnen

Met heldere functieprofielen en concrete resultaatafspraken. Als dat een aantal jaar goed loopt én er is tijd om competentiemanagement vorm te geven, dan pas kan het toegevoegde waarde bieden. Mits het in alle personeelszaken is doorgevoerd. Niet alleen bij werving & selectie, maar ook bij opleiding & ontwikkeling, beloning en beoordelingen.

Als klein bedrijf kun je wel de basis van competentiemanagement gebruiken: de competentiebeschrijvingen

Vooral handig bij werving & selectie. Naast harde zaken als functie-eisen en verantwoordelijkheden, wil je in je vacaturetekst en sollicitatiegesprek de persoonlijkheid van de sollicitant aan de orde stellen. En dan zijn competentiebeschrijvingen heel handig.

Een heel handig boekje om je daarbij te helpen heet ‘Hebbes‘. In dit boekje vind je voor ruim 50 competenties compacte beschrijvingen én voorbeeldvragen die je sollicitanten kunt stellen om er achter te komen of ze over de betreffende competentie beschikken.

Wat je zelf moet doen, is een keuze maken welke competenties voor de functie in jouw bedrijf echt essentieel zijn

Dat zijn de competenties die het verschil maken tussen een succesvolle medewerker en een gewone medewerker. Bedenk dus goed over welke competenties de medewerker moet beschikken om de functie tot een succes te maken.

De 3 competenties die elke nieuwe medewerker in een kleiner bedrijf moet hebben (vinden wij!), zijn initiatief, zelfreflectie en zelfmanagement

1    initiatief

Geen of weinig initiatief – deze medewerker brengt jouw bedrijf niet verder. Hij voert zijn werk uit en wacht op jouw aanwijzingen. Zo’n medewerker vraagt meer aansturing (= tijd), overtuigingskracht (= energie) en levert je bedrijf weinig toegevoegde waarde.

Wel initiatief – deze medewerker komt met nieuwe ideeën en verbetervoorstellen. Hij wacht niet af, maar neemt zelf actie als hij denkt dat dat goed is voor zijn werk en je bedrijf. Hij ziet kansen en problemen in een vroeg stadium en gaat ermee aan de slag. Zo’n medewerker levert je nieuwe inzichten (= resultaat en omzet), minder problemen (= klanttevredenheid) en meer inzet op.

2    zelfreflectie

Geen of weinig zelfreflectie – deze medewerker is niet erg kritisch op zijn eigen handelen. Hij voelt zich snel aangevallen als hij feedback krijgt en is niet in staat om zijn eigen fouten in te zien. Het ligt vaak ‘aan een ander’. Zo’n medewerker levert regelmatig (kleine) conflictsituaties op in zijn samenwerking met collega’s en met jou (= irritatie), vraagt meer overtuigingskracht (= energie) en ontwikkelt zich moeizaam (= stilstand, dus achteruitgang…).

Wel zelfreflectie – deze medewerker wil zichzelf graag verbeteren en kijkt kritisch naar zijn eigen handelen. Hij staat open voor opbouwende feedback en vraagt hier zelfs regelmatig om. Hij wil graag leren en wordt daardoor steeds waardevoller voor je bedrijf. Zo’n medewerker brengt kennis in (= innovatie), werkverbeteringen (= efficiëntie) en een positieve sfeer (= samenwerking)

3    zelfmanagement

Geen of weinig zelfmanagement – deze medewerker kan zichzelf slecht managen. Hij weet niet goed welke prioriteiten hij moet stellen en is niet gefocust. Hij heeft geen grip op zijn hoeveelheid werk, zegt moeilijk ‘nee’ tegen een opdracht en houdt zich ondertussen moeizaam aan deadlines en afspraken. Zo’n medewerker kost je veel aandacht (= tijd), niet nagekomen afspraken (= frustratie) en fouten door slecht zelfmanagement (= ontevreden klanten en collega’s).

Wel zelfmanagement – deze medewerker werkt zelfstandig, is goed georganiseerd en kent de grenzen van zijn kunnen. Hij is duidelijk over zijn prioriteiten en houd zich goed aan afspraken en deadlines. Hij verkoopt regelmatig ‘nee’, maar alleen omdat hij weet dat hij het niet waar kan maken. Hij laat je dan zelf kiezen wat prioriteit heeft. Zo’n medewerker vraagt weinig aandacht (= scheelt tijd), communiceert helder over zijn prioriteiten (= resultaat) en zorgt voor de olie in je bedrijf (= samenwerken)

In een klein(er) team moet elke medewerker geld opleveren

Door te zorgen voor meer resultaat en omzet. Of door het continu verbeteren van de dienstverlening en processen zodat kostenbesparingen mogelijk zijn. Deze drie competenties zijn daarbij echt vereist!

© de Wereld van Personeel